해고의 종류_통상해고, 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고

안녕하세요. 오늘은 지난번에 이어 해고에 대해 상세하게 알아보려고 합니다. 해고의 종류에 대해서 알아보고 유의해야 할 점은 무엇인지 파헤쳐 보겠습니다.

 

해고

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'해고'는 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 법률행위로써 통상해고, 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고로 구분됩니다. 해고 시에는 근로기준법 제23조에 의하여 정당한 사유가 있어야 하고, 적어도 30일 전에 해고 예고를 하거나 30일분의 해고예고수당을 지급해야 하며, 반드시 서면으로 해고사유와 해고시기를 통보해야 합니다.

 

참고로 사용자가 임금삭감이나, 권고사직을 근로자가 수용하지 않음을 이유로 해고하는 경우, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

해고

 

(1) 통상해고

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'통상해고'란 근로자의 일신상 사유에 의한 해고를 의미합니다. 이때에도 근로기준법 제23조에 따라 정당한 사유가 없는 한 해고하지 못하는데요. 참고로 우리나라에서는 거의 인정을 안 해줍니다.

 

통상해고의 정당성으로는 여러 가지가 있는데요. 아래와 같습니다.

1. 근로자의 부상, 질병 등 그 밖의 건강상태로 근로제공의 어려움을 이유로 한 해고

2. 형사소추(구속), 유죄판결(징역, 금고형) 등으로 노무제공의무의 이행불능에 따른 해고

3. 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고

4. 직원 수를 줄위기 위한 것이 아닌 업무 능률화를 목적으로 직제규정 개정 등에 따른 직책 폐지 등으로 전보, 전적 등을 권유하였으나 이를 거절하는 경우의 해고 파산선고를 받은 기업이 사업의 폐지를 위해 청산과정에서의 근로자 해고

 

취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인해 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 종업원이 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 종업원의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위해 새로운 업무를 조정하는 등의 배려를 했는지 여부, 사용자의 배려에 의해 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려해 합리적으로 판단해야 합니다.

 

(2) 징계해고

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근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.'라고 규정하고 있는데요. '징계 해고'란 근로자의 징계 사유를 이유로 근로관계를 종료시키는 사용자의 일방적인 의사표시로, 징계 양정 중 가장 중한 징계 처분에 해당됩니다. 참고로 징계해고 시 세 가지 정당성을 잘 따져봐야 하는데요.

 

1) 징계 사유의 정당성

징계사유가 취업규칙이나 단체협약 등에 제한적으로 열거되어 있는 경우 '그 밖의 사유'로는 해고할 수 없는 것이 원칙입니다. 이때 열거되지 않은 사유가 타당성을 인정받으려면 사용자의 자의적인 처분이 아니어야 하고 근로자에게 예기치 못한 불리함을 주지 말아야 하며, 징계의 일반원칙에 위배되서는 안됩니다.

2) 징계 절차의 정당성

징계처분은 징계사유의 정당성뿐만 아니라 그 절차의 정당성 또한 충족되어야 합니다. 취업규칙이나 단체협약 등에서 징계 절차를 규정하고 있는 경우 이를 준수하지 아니하면 그 징계처분은 원칙적으로 무효입니다.

3) 징계 양정의 정당성

'징계양정'이란 근로자의 비위행위에 대한 징계 처분의 종류를 정하는 것을 의미합니다. 피징계자에 대해 어떤 수위의 징계처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 속하는데요. 다만, 자의적이고 편의적인 재량이 아니라 징계사유와 처분 사이의 사회통념상 상당한 균형이 요구되고 비례의 원칙이 부합되며 권리의 남용이 없어야 합니다.

 

(3) 경영상 이유에 의한 해고

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경영상 이유에 의한 해고는 매출이 급감하는 등 경영상 악화로 인하여 근로자를 해고하는 경우를 근로기준법에서는 '경영상 해고'로 부릅니다. 유의할 점은 총 4가지가 있는데요.

 

1. 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고해야 하는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우의 해고인지

2. 사업주는 먼저 해고를 피하기 위한 노력을 하였는지

3. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 했는지

4. 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업장 또는 사업장에 근로자의 과반수 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(또는 근로자대표)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실히 협의했는지

 

등을 따져봐야 합니다. 경영상 이유에 의한 해고는 조금 복잡한 케이스여서 다음 포스팅에서 더 상세하게 다루도록 하겠습니다. 오늘은 해고의 의미에 대해서 알아보고 통상해고, 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고에 대해서 알아보았습니다. 읽어주셔서 감사합니다.

 

 

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