경영상 해고, 대상자 선정과 공정한 정리해고의 어려움

안녕하세요. 오늘은 지난 번에 이어서 경영상 해고에 대해서 포스팅하겠습니다. 경영상 해고는 여러가지 따져야 할 것이 많은데요. 지난번에 설명드렸지만 경영상 이유에 의한 해고에 대해 먼저 살펴보고 가겠습니다. 아래는 지난번보다 더 상세한 내용으로 근로기준법제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 내용입니다.

 

경영상 해고의 법적 요건

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① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

 

→ 경영상 해고의 경우에도 일반 해고와 마찬가지로 30일 전에 해고 예고를 해야하며(30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다), 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다.

 

갑작스럽게 폐업을 결정하거나 장기간 휴업을 했다는 사정만으로 해고예고를 하지 않은 경우 해고예고 의무 위반으로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으며, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 경우에는 부당해고로 무효가 될 수 있으니 각별히 조심해야 합니다.

(1) 정리해고시 대상자 선정의 문제

1. 합리적이고 공정한 해고의 기준

회사가 근로자들을 정리해고하기 위해서는 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 하고, 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안됩니다. 이 요건은 회사의 긴박한 경영상의 필요성 및 사용자의 해고 회피 노력이 인정돼 근로자 중 누군가를 해고하지 않으면 안 될 상황에서 사용자가 해고 대상자를 임의로 선발해서는 안 되고 합리적이고 공정한 기준을 정해 선정해야 한다는 것을 의미합니다. 정리해고 상황에서 해고기준의 합리성 및 공정성을 확보하기 위해서는 근로자 측의 주관적 사정에 대한 면밀한 배려가 필요합니다.

 

2. 해고 대상자의 범위

해고 대상자의 범위는 폐지되는 부서의 소속 근로자들에게만 한정되지 아니하고, 전체의 근로자들 중 폐지되는 부서에 소속한 근로자들과 그 직급이나 직책 등 직무기능이 동일하거나 유사한 모든 근로자들이 감원 심사의 대상이 돼야합니다.

 

즉, 일부 부서를 폐쇄했다 하더라도 다른 부서에서 사업을 계속하고 있는 이상 사업을 축소한 것에 지나지 않으므로 그 부서의 폐쇄를 이유로 해당 부서 종사 근로자만 해고 대상 범위로 한정할 수는 없다는 이유입니다. 다만, 경영상 사유와 직접적인 관련이 없는 기업 전체 또는 기업 집단 전체로 해고대상자 범위를 확대할 수는 없다고 보입니다.

 

3. 구체적인 해고 대상자 선정 기준

정리해고 대상자 선정은 합리적이고 공정한 기준이 있으며, 그 적용도 정리할 필요가 있는데요. 그러나 무엇을 객관적이고 공정한 기준으로 할지는 어려운 문제입니다. 사용자의 입장에서는 노동 능력이 낮은 사람이나 인건비가 높은 사람을 대상으로 하고 싶겠지만 책임이 없는데도 불이익을 받는 근로자 측의 입장에서는 타격이 적은 사람을 대상으로 삼았으면 할 것이지요. 이와 같이 정리해고 인선 과정에서도 노사는 서로 상충될 수 밖에 없습니다. 그러나 적어도 그 기준은 사용자의 주관을 배제하는 것이어야 할 것입니다.

 

해고 대상 근로자의 선정 기준이 단체협약이나 취업규칙에 정해져 있는 경우에는 그 기준이 헌법이나 법령에 위반되지 않는 한 이에 따르면 됩니다. 그러나 단체협약이나 취업규칙, 또는 노사협의에 의한 해고 대상자 선정 기준이 없는 경우에는 노사 양측의 사정을 모두 반영하되, 특히 근로자 측의 사정을 고려해 상대적으로 사회적 약자로서 더욱 보호받아야 할 근로자 순으로 해고대상자에서 제외하는 방법 등으로 선정할 필요가 있습니다.

 

4. 근로자의 설명요구권과 증명책임

해고근로자의 요구가 있을 때 사용자는 선정기준에 따른 해고이유를 근로자에게 설명, 통지해줄 의무가 있습니다. 그리고 사용자로부터 선정 기준과 해고 이유를 통지받은 근로자는 선정 기준의 합리성과 공정성 자체를 문제삼을 수도 있고, 그 기준의 적용이 잘못됐다고 주장할 수도 있습니다. 어느 경우나 사용자가 선정 기준의 합리성과 공정성, 기준 적용의 적합성을 입증할 책임이 있습니다.

 

(2) 공정한 정리해고 노력

경영 상황이 악화되어 인원 감축이 불가피하다면 먼저 노사간 휴직, 휴가, 근로시간 단축, 임금삭감 등의 해고회피 방안을 협의하고 고용을 유지하기 위해 노력하고, 사업주의 인건비 부담을 줄여주는 정부의 고용유지 지원금 등을 최대한 활용할 필요가 있으며, 그럼에도 불구하고 계속해서 사업 운영이 어려운 경우에는 해고의 절차를 거쳐 경영상 해고를 해야할 것입니다.

 

또한, 정리해고 대상자를 선정할 때 어느 하나의 요소만을 그 기준으로 삼는 일방적 선정 원칙은 지양돼야 할 것입니다. 기업의 입장에서는 결근이 많거나 고령이고 노동능력에도 어려움이 있으미 객관적으로 명백하다는 기준에 따라야 해고 대상자 선정의 합리성 및 공정성을 담보할 수 있습니다. 노사 양측의 사정을 모두 고려하되, 특히 근로자 측의 이익(사회적 보호의 관점)을 반영할 필요가 있습니다.

 

오늘은 경영상해고의  법적요건, 대상자 선정의 문제에 대해서 여러가지로 알아보았습니다. 진짜 애매하면서도 어려운 부분이 많은 것 같습니다. 노사 간의 입장차이를 서로 존중해주면서 노력하는 것이 제일 중요한 포인트인 것 같습니다. 읽어주셔서 감사합니다.

 

 

 

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